Motivation neu gedacht: Warum Benefits erst mit Kontext wirklich wirken!

Benefits sind allgegenwärtig – vom berühmten Obstkorb über Fitnessstudio-Mitgliedschaften bis hin zu flexiblen Arbeitszeiten. Doch warum führen manche dieser Anreize zu echter Begeisterung, während andere kaum Wirkung zeigen?

Die Antwort liegt in der Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg und der Erkenntnis, dass Benefits nur mit dem richtigen Kontext tatsächlich motivieren.

Die Zwei-Faktoren-Theorie: Mehr als nur Zufriedenheit

Frederick Herzberg revolutionierte 1959 die Motivationsforschung mit einer bahnbrechenden Erkenntnis: Zufriedenheit und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz sind nicht zwei Enden einer Skala, sondern zwei unabhängige Dimensionen. Seine Theorie unterscheidet zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren – zwei Faktoren, die völlig unterschiedliche Funktionen erfüllen.

Hygienefaktoren sind Rahmenbedingungen wie Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, angenehmes Arbeitsklima oder Work-Life-Balance. Ihr Vorhandensein wird als selbstverständlich wahrgenommen und führt nicht zu Zufriedenheit – ihr Fehlen hingegen erzeugt massive Unzufriedenheit. Motivatoren wie Anerkennung, Verantwortung, persönliche Erfolge und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen hingegen echte Zufriedenheit und fördern die intrinsische Motivation.

Die vier Szenarien im Arbeitsalltag

Das Zusammenspiel dieser beiden Faktoren ergibt vier mögliche Szenarien :

1. Idealfall: Hygienefaktoren und Motivatoren sind vorhanden – Mitarbeitende sind zufrieden und hochmotiviert

2. Stagnation: Hygienefaktoren vorhanden, Motivatoren fehlen – keine Unzufriedenheit, aber auch keine Begeisterung

3. Frustration: Motivatoren vorhanden, Hygienefaktoren fehlen – trotz spannender Arbeit führen schlechte Rahmenbedingungen zu Wechselbereitschaft

4. Worst Case: Weder Hygienefaktoren noch Motivatoren vorhanden – maximale Unzufriedenheit und hohe Fluktuation

Das Problem mit kontextlosen Benefits

Viele Unternehmen machen einen entscheidenden Fehler: Sie bieten Benefits an, ohne deren Funktion genau zu verstehen. Klassische Hygienefaktoren nach Herzberg – wie Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitszeitregelungen oder das soziale Miteinander – verhindern Unzufriedenheit, wenn sie ausreichend erfüllt sind. Ihr Fehlen führt in der Regel zu deutlicher Unzufriedenheit, doch ihre Anwesenheit allein löst keine nachhaltige Motivation aus.

Selbst hochwertigere Benefits wie Weiterbildungsbudgets oder Gesundheitsprogramme können wirkungslos bleiben, wenn sie nicht mit einem sinnstiftenden und motivierenden Kontext verbunden werden.

Benefits wirken erst dann motivierend, wenn sie die intrinsischen Bedürfnisse der Mitarbeitenden ansprechen: Autonomie, Kompetenz, Verbundenheit und Sinnhaftigkeit. Ein flexibles Arbeitszeitmodell etwa ist kein bloßer Hygienefaktor mehr, wenn es als Zeichen von Vertrauen und Autonomie kommuniziert wird. Weiterbildungsangebote werden zu echten Motivatoren, wenn sie mit persönlichen Entwicklungszielen verknüpft sind.

Gamification als Brücke zwischen Benefits und Motivation

Hier bringt hoomans ein innovativer Ansatz ins Spiel: Gamification – die Integration spielerischer Elemente in Arbeitsprozesse. Durch Punktesysteme, Ranglisten und Belohnungen werden sowohl intrinsische als auch extrinsische Motivationsfaktoren angesprochen. Mitarbeitende sammeln Punkte für konkrete Leistungen, das Erreichen von Meilensteinen oder das Einbringen kreativer Ideen.

Der entscheidende Vorteil: Gamification spricht psychologische Grundbedürfnisse an. Bei jeder erreichten Belohnung wird Dopamin ausgeschüttet, was ein Glücksgefühl und eine positive Verstärkung des Verhaltens hervorruft. Gleichzeitig fördern die sozialen Aspekte – Wettbewerb, Zusammenarbeit, gegenseitige Unterstützung – das Gemeinschaftsgefühl und den Teamgeist.

hoomans: Benefits mit spielerischem Kontext

Genau diesen Ansatz verfolgt hoomans. Auf der Plattform werden Benefits über ein spielerisches Punktesystem ermöglicht und als Belohnung für eine aktive Mitarbeit an der Verbesserung der Unternehmenskultur gesehen. Mitarbeitende erhalten Benefits nicht einfach als selbstverständliche Zusatzleistung, sondern als Anerkennung für ihr Engagement.

Dieser Ansatz verbindet Herzbergs Erkenntnisse mit modernen Gamification-Strategien: Benefits werden vom reinen Hygienefaktor zum echten Motivator, weil sie in einen sinnvollen Kontext eingebettet sind. Mitarbeitende sehen ihre Fortschritte, Erfolge werden sichtbar, und das Engagement für eine positive Unternehmenskultur wird unmittelbar belohnt. So entsteht eine Win-win-Situation: Das Unternehmen profitiert von einer verbesserten Kultur, während Mitarbeitende sowohl Anerkennung als auch konkrete Benefits erhalten.

Fazit: Kontext ist König

Benefits sind kein Selbstläufer. Zusatzleistungen motivieren nur dann, wenn sie über die Funktion eines bloßen Hygienefaktors hinausgehen. Der Schlüssel liegt im Kontext: Benefits müssen mit Wertschätzung, Anerkennung und einem klaren Bezug zur Unternehmenskultur verbunden sein. Gamification-Ansätze wie bei hoomans bieten eine zeitgemäße Möglichkeit, diesen Kontext zu schaffen und Benefits zu echten Motivatoren zu machen.

Probiere selbst aus, wie mit hoomans Benefits in deinem unternehmen neu denken und mit spielerischem Kontext echte Motivation schaffen kannst!

Quelle: Becker, Florian (2018): "Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation: Hygienefaktoren und Motivatoren". WPGS - Wirtschaftspsychologische Gesellschaft. Online verfügbar unter: https://wpgs.de/fachtexte/motivation/herzbergs-zwei-faktoren-theorie-der-motivation-hygienefaktoren-und-motivatoren/

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